Ils ne le savent pas souvent. Employeurs et employés commettent des erreurs lors de la résiliation du contrat de travail. Retour sur cette procédure parfois méconnue du public.
D’après l’article 127 du Code du Travail, la résiliation du contrat est l‘ acte par lequel l’une des parties exerce son droit de mettre fin au contrat de travail. Il s’agit d’un licenciement lorsque cette initiative est prise par l’employeur et de démission quand elle émane de l’employé.Dans tous les cas, l’employeur ou le salarié peut proposer une rupture conventionnelle d’un contrat de travail.
Quand le salarié décide de claquer la porte
Pour Me David DUSABE, chaque salarié a le droit de démissionner et les conditions dépendent du contrat de travail qui le lie à son employeur. « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par le travailleur, en dehors des cas prévus à l’article 129 du Code du travail, ouvre droit, pour l’employeur, à des dommages intérêts correspondant au préjudice subi.», indique-t-il.
Cet avocat au barreau de Bujumbura fait savoir que la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, résultant d’une initiative du travailleur, doit être expressément notifié par écrit à l’employeur.Il ajoute que la démission doit être précédée d’un préavis d’usage qui est égal à la moitié de celui qu’aurait dû remettre l’employeur, s’il avait pris l’initiative de la rupture.« La résiliation du contrat de travail du fait du travailleur peut, si elle intervient de manière fautive, donner lieu à une indemnisation au profit de l’employeur, sans préjudice de l‘éventuelle responsabilité solidaire du nouvel employeur auprès duquel le démissionnaire s’est engagé en cas de débauchage. », prévient-il.Quand un employé obtient un nouveau contrat plus avantageux, il a tendance à s’en aller sans toutefois donner un délai de préavis à son employeur. Une erreur à éviter.
L’employeur vire son employé
Le licenciement ne peut intervenir que s’il existe un motif précis, exact, objectif et vérifiable revêtu d’une certaine gravité de nature à rendre impossible la continuation de la relation de travail. Ici, Me DUSABE explique que selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquences sur le salarié seront différents. « Le motif du licenciement peut tenir à la personne du travailleur, qu’il s’agisse de son état de santé entrainant une invalidité permanente, de son inaptitude à tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de son comportement fautif. La résiliation du contrat est alors qualifiée de licenciement pour motif personnel. Le contrat de travail a durée indéterminée peut être résilié avec préavis, indemnités de préavis ou de licenciement, sauf en cas de faute lourde. », affirme-t-il.
Des raisons économiques peuvent être à l’origine d’un licenciement d’un ou de plusieurs employés. L’employeur doit préalablement en informer par écrit les représentants du personnel au conseil d’entreprise et les représentants syndicaux ou à défaut les représentants des travailleurs pour entendre leurs avis et leurs suggestions sur les mesures appropriées à prendre. « Ce n’est pas parce que les employeurs sont les seuls qui détiennent le capitale dans leurs sociétés, qu’ils peuvent engager quand ils veulent ou mettre à la porte n’importe qui quand ils le souhaitent. Au contraire. La résiliation d’un contrat de travail doit respecter certaines règles. » lâche-t- il.
Parmi les critères de licenciement pour motif économique, le travailleur vivant avec handicap est licencié en dernier. En plus, les critères de licenciement pour raisons économiques sont fixés par conventions collectives ou à défaut par ordonnance du Ministre ayant le travail dans ses attributions. Sont tenus en compte notamment : la qualification pour l’emploi concerné et l’aptitude professionnelle, l’ancienneté de service, l’âge ainsi que les charges familiales. Les critères du précédent alinéa sont appliqués aux travailleurs de même catégorie exerçant des emplois similaires visés par le licenciement.
La rédaction
