1.Introduction
Le droit du travail a pour objectif de protéger le travailleur, la partie la plus faible de la relation de travail, en limitant les tâches qui pouvaient être exigées de lui. C’est ainsi qu’en 1919, l’Organisation Internationale du Travail « OIT » a été fondée à la suite de la première guerre mondiale dans le but de « poursuivre une vision basée sur le principe qu’il ne saurait y avoir une paix universelle et durable sans un traitement décent des travailleurs ».
Le préambule de la constitution de l’Organisation Internationale du Travail « OIT » souligne : «Qu’il existe des conditions de travail impliquant pour un grand nombre de personnes l’injustice, la misère et les privations, ce qui engendre un tel mécontentement que la paix et l’harmonie universelles sont mises en danger, et attendu qu’il est urgent d’améliorer ces conditions: par exemple, en ce qui concerne la réglementation des heures de travail, la fixation d’une durée maximum de la journée et de la semaine de travail, le recrutement de la main-d’œuvre, la lutte contre le chômage, la garantie d’un salaire assurant des conditions d’existence convenables, la protection des travailleurs contre les maladies générales ou professionnelles et les accidents résultant du travail, la protection des enfants, des adolescents et des femmes, les pensions de vieillesse et d’invalidité, la défense des intérêts des travailleurs occupés à l’étranger, l’affirmation du principe «à travail égal, salaire égal», l’affirmation du principe de la liberté syndicale, l’organisation de l’enseignement professionnel et technique et autres mesures analogues ».
L’Organisation Internationale du Travail « OIT » est depuis 1946 une agence spécialisée de l’Organisation des Nations Unies « ONU ». Sa mission est de ressembler gouvernements, employeurs et travailleurs de ses Etats membres dans le cadre d’une institution tripartite, en vue d’une action commune pour promouvoir les droits au travail, encourager la création d’emplois décents, développer la protection sociale et renforcer le dialogue social dans le domaine du travail.
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En tant que membre de l’OIT depuis 1963, la République du Burundi met progressivement sa législation en conformité avec les normes de cette organisation.
Ainsi, l’article 19 de la Constitution de la République du Burundi dispose que : « Les droits et devoirs proclamés et garantis par les textes internationaux relatifs aux droits de l’homme régulièrement ratifiés font partie intégrante de la Constitution ».
Et le code du travail du Burundi dans son article 32 précise que : « Les conventions ratifiées l’emportent sur une disposition légale nationale de contenu différent ».
En plus, l’Etat du Burundi reconnaît à tous les citoyens le droit au travail comme le dispose l’article 54 de la Constitution de la République du Burundi : « L’Etat reconnaît à tous les citoyens le droit au travail et s’efforce de créer des conditions qui rendent la jouissance de ce droit effective. Il reconnaît le droit qu’a toute personne de jouir des conditions de travail justes et satisfaisantes et garantit au travailleur la juste rétribution de ses services ou de sa production » ; et garantit à tous les travailleurs un traitement équitable comme le stipule l’article 57 : « A compétence égale, toute personne a droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal ».
I. Code du travail burundais du 24 novembre 2020 et protection du travailleur
Comme nous l’avons déjà signalé dans l’introduction, le droit du travail est avant tout là pour protéger le travailleur qui est considéré comme la partie la plus faible de la relation de travail. Donc, l’employeur a une obligation de respecter les dispositions du Code du travail sous peine d’encourir les sanctions. Mais, l’employeur a le droit d’accorder au travailleur des garanties ou des droits supérieurs à ceux prévus par le Code du travail burundais comme le dispose l’article 33 de ce code : « Sauf dérogation expresse portant que la loi est supplétive et ne dispose qu’à défaut de convention collective applicable, les dispositions du présent code sont d’ordre public.
Le caractère d’ordre public ne fait pas obstacle à ce que des garanties ou des droits supérieurs à ceux prévus par le présent Code soient accordés aux travailleurs par une décision unilatérale d’un employeur ou d’un groupe patronal, par un contrat de travail, une convention collective ou un usage. Leur réduction ne pourrait être faite qu’avec l’accord des travailleurs ».
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Donc, tout employeur est obligé de donner un contrat comprenant tous les éléments (Voir éléments du contrat à l’article 41 du Code du travail) au travailleur en respectant les dispositions du Code du travail ou en dérogeant à ces dispositions dans le sens de favoriser le travailleur. Et toute clause contractuelle accordant au travailleur des avantages inférieurs à ceux qui sont prévus par le Code du travail sans son accord est nulle et sans effet. (Voir article 38 du Code du travail).
Le contrat de travail est établi par écrit dans une des langues officielles comprise par le travailleur (Article 39 du CT), en deux exemplaires revêtus des signatures du travailleur et de l’employeur, et le travailleur conserve l’un des deux exemplaires. Pour les employeurs qui pensent que ne pas donner un contrat de travail au travailleur fait disparaître toutes les traces de relation de travail, l’article 40 du code du travail protège le travailleur en lui demandant seulement de fournir « des indices pertinents indiquant une présomption de l’existence d’une relation de travail ». Ces indices peuvent être des fiches de paies, relevés de comptes attestant des virements permanents, des registres de présence, des messages échangés avec l’employeur, etc.
Quand le travailleur parvient à fournir ces indices, le tribunal interprète ce contrat non écrit en faveur du travailleur, en considérant que ce dernier est un contrat à durée indéterminée comme l’indique l’article 37 du Code du Travail que :« le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de relation de travail ».
Rédigé par Maître David DUSABE
Me David DUSABE
BIOGRAPHIE
Maître David DUSABE est né à Kinanira, zone MUSAGA (en Mairie de Bujumbura) le 10 septembre 1983. Il est connu pour être le premier à avoir organisé en 2004 les taxis-vélos du Burundi en association dénommée Solidarité des Taxis Vélos du Burundi « SOTAVEBU ». Il a un diplôme de licence en droit. En 2014, il s’est fait inscrire au programme de Master en droit des affaires à l’Université Lumière de Bujumbura, mais il n’a pas pu compléter cette formation car, en 2015, il a pris le chemin d’exil pour rentrer au pays en décembre 2019. Il a bénéficié de formations professionnelles au Burundi et à l’étranger et il est Consultant Expert en protection social.
Il a été :
– Substitut du procureur dans la province de Bujumbura (2011-2014) ;
– Membre du Comité Exécutif de la Confédération des Syndicats du Burundi en charge des affaires juridiques et contentieux ;
– Nommé en 2013 par décret présidentiel pour un mandant de trois ans comme membre du Comité National de dialogue social « CNDS » ;
– Vice-président de la Fédération National des travailleurs de transports, du social et de l’informel « FNTT-SI ».
Maître David DUSABE est membre du Barreau de Bujumbura depuis le mois de mai 2014 jusqu’aujourd’hui, et gère son Cabinet d’avocat (adresse : ROHERO I, Avenue d’Eucalyptus, Parcelle N°10, en face de la Banque Centrale de la République « BRB »).
