Quelques éléments de réponses en droit du travail ( Partie 2) 

Quelques éléments de réponses en droit du travail ( Partie 2) 
  • Dispositions particulières au contrat de travail à durée déterminée.

 Comme nous l’avons déjà mentionné, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de relation de travail, raison pour laquelle, la législation du travail burundaise interdit l’embauche des travailleurs sous contrat à durée déterminée pour des tâches de nature permanente. Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable. Ces tâches précises et non durables sont bien spécifiées à l’article 44 du Code du travail.

Peut également être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année, lors de l’ouverture d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouvel produit. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée. (Voir article 45 du Code du travail).

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@DR 

Le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement faire objet d’un écrit. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

On distingue deux types de CDD : Ceux à terme précis et ceux à terme imprécis.

  1. Les motifs de recours au Contrat de travail à durée déterminée « CDD »

Un employeur ne peut conclure un CDD avec un salarié que pour l’un des motifs suivants (voir article 44 du Code du travail) :

  1. Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
  2. Pour les emplois dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des Contrats à Durée Indéterminée (exemples : Ouvriers agricoles, métiers de l’hôtellerie et de la restauration, comme serveurs et cuisiniers, etc.);
  3. Exécution d’une tâche ponctuelle et occasionnelle(exemple : informatisation d’un service, inventaire des stocks, mission d’audit, organisation d’actions événementielles, etc.) ;
  4. En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  5. Exécution des travaux urgents rendus nécessaires pour prévenir des accidents ;
  6. Les emplois à caractère saisonnier ;
  7. Emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi (exemple : favoriser l’embauche des jeunes, des femmes ou des handicapés appelé aussi contrat d’insertion ou réinsertion, contrats de professionnalisation, etc.) ;
  8. Emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au travailleur : les catégories pour lesquelles l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle sont entre autre :
  • Les candidats effectuant un stage en vue d’accéder à un établissement d’enseignement ;
  • Les élèves ou anciens élèves d’un établissement effectuant un stage d’application ;
  • Les salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle ;

N.B : Le motif du recours au Contrat à durée déterminée ne peut donc pas être d’assurer un complément de formation à un demandeur d’emploi.

Les emplois visés sous les litera 7 et 8 font objet d’un agrément préalable par le Ministre ayant le travail dans ses attributions.

Les motifs de recours au CDD doivent être étudiés avec prudence par l’employeur car, lorsque le motif n’est pas valable, le juge peut décider de requalifier le CDD en CDI.

  1. Interdictions de recours au CDD

Dans certaines situations, il est strictement interdit de recourir au CDD (Articles 48 et 49 du Code du travail). C’est le cas pour :

  1. Remplacer un ou plusieurs salariés en grève ;
  2. Effectuer des travaux qualifiés de particulièrement dangereux ;

Faire face à un accroissement temporaire d’activité dans les six mois suivant un licenciement lorsqu’un licenciement économique a eu lieu dans l’entreprise sur les postes concernés.

2. Les différents types de CDD

Les Contrats à durée déterminée (CDD) peuvent être classés en plusieurs types : Les CDD à terme précis (ou de date à date) et les CDD sans terme précis (Article 50 du Code du travail).

Un CDD sera sans terme précis lorsqu’il est utilisé pour remplacer un travailleur en suspension légale, dans le cadre des emplois saisonniers ou d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée. Le CDD est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

 

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@DR

Dans tous les autres cas, le CDD est à terme précis.

La continuation des services au-delà de l’échéance convenue constitue de plein droit l’exécution d’un contrat à durée indéterminée. (Article 51 du code du travail).

La rédaction d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un travail avec des enjeux importants, toute erreur pouvant conduire à une requalification en Contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Un autre point très important à souligner est que les dispositions légales ou conventionnelles applicables aux travailleurs liés par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sont également applicables aux travailleurs liés par un contrat de travail à durée déterminée (CDD).(Voir article 47 du Code du travail).

Cette disposition signifie qu’il peut y avoir une rupture anticipée du CDD en cas d’accord entre l’employeur et son salarié ; si le salarié commet une faute grave, etc.

Cette disposition signifie également qu’un contrat de travail à durée déterminée peut comporter une clause d’essai (Voir articles 88 et 89 du Code du travail)

 Article rédigé par Me David DUSABE

Me David DUSABE

 

BIOGRAPHIE 

Maître David DUSABE est né à Kinanira, zone MUSAGA (en Mairie de Bujumbura) le 10 septembre 1983. Il est connu pour être le premier à avoir organisé en 2004 les taxis-vélos du Burundi en association dénommée Solidarité des Taxis Vélos du Burundi « SOTAVEBU ». Il a un diplôme de licence en droit. En 2014, il s’est fait inscrire au programme de Master en droit des affaires à l’Université Lumière de Bujumbura, mais il n’a pas pu compléter cette formation car, en 2015, il a pris le chemin d’exil pour rentrer au pays en décembre 2019. Il a bénéficié de formations professionnelles au Burundi et à l’étranger et il est Consultant Expert en protection social.

Il a été :

– Substitut du procureur dans la province de Bujumbura (2011-2014) ;

– Membre du Comité Exécutif de la Confédération des Syndicats du Burundi en charge des affaires juridiques et contentieux ;

– Nommé en 2013 par décret présidentiel pour un mandant de trois ans comme membre du Comité National de dialogue social « CNDS » ;

– Vice-président de la Fédération National des travailleurs de transports, du social et de l’informel « FNTT-SI ».

Maître David DUSABE est membre du Barreau de Bujumbura depuis le mois de mai 2014 jusqu’aujourd’hui, et gère son Cabinet d’avocat (adresse : ROHERO I, Avenue d’Eucalyptus, Parcelle N°10, en face de la Banque Centrale de la République « BRB »).

 

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